Comment manager un freelance en entreprise ?

Plus qu’une tendance, une lame de fond pour les grands groupes

Depuis dix ans, le freelancing a progressé de 120% en France. Cette augmentation est la résultante de plusieurs aspirations sociétales, dont l’intensification de ces dernières années pose un réel enjeu pour les entreprises. La première, beaucoup traitée depuis quelques années, est l’aspiration des nouvelles générations à davantage de liberté et de flexibilité dans leur activité professionnelle. La période nous pousse à repenser l’équilibre vie pro/perso, qui va dans ce sens. Le freelancing s’impose dès lors comme la solution évidente pour toute personne cherchant à rééquilibrer ce quotidien.

Par ailleurs, faire appel à des freelances est l’occasion de repenser la politique budgétaire d’un groupe. Là où une entreprise « traditionnelle » faisait appel à un recrutement interne, impliquant charges patronales, coûts RH et de formations, et projection long terme sur des scopes souvent mal définis, le paradigme s’inverse avec des freelances. En effet, faire appel à un.e freelance, c’est rechercher une expertise précise, calibrée et déjà formée, sur des projets définis avec la possibilité de renouveller l’expérience sur d’autres projets, pour un coût bien mieux maitrisé et donc plus efficace. L’effectif-projet est de même mieux maîtrisé et peut plus facilement évoluer en fonction de la conjoncture.

Cousin proche de la gig economy, le freelancing apposé aux grands groupes est l’objet d’un marché dit de la compétence, où l’on va chercher l’expertise la plus adaptée à un projet, et non la quantité d’individus peu qualifiés. En effet, la cliente ou le client achète du temps mais aussi une expertise. Cette nouvelle réalité des travailleurs.ses très qualifiés à exercer en tant que freelances n’est pas prête de s’atténuer puisque les entreprises sont à la recherche de ces personnes expertes pour des rôles de plus en plus centraux dans leur activité. Selon la dernière étude White Collar Gig Economy, 47 % des DRH interrogés veulent travailler avec des freelances sur des missions traditionnellement réservées à des cadres supérieurs.

Cependant, dans l’imaginaire collectif, les freelances effectuent une mission ponctuelle pour une entreprise puis n’entretiennent plus de liens avec celle-ci, enchaînant d’autres missions pour d’autres organisations. Ce n’est que partiellement vrai. C’est d’ailleurs l’une des premières erreurs faite par les freelances et entreprises novices dans leur collaboration. C’est pourquoi il est parfois difficile pour les entreprises de retenir ces talents. Pourtant les enjeux sont majeurs : les entreprises ont de plus en plus besoin de s’adapter aux nouvelles formes de travail de collaboration tout en conservant leurs meilleurs talents. Manager des freelances est un véritable numéro d’équilibriste. Les entreprises sont nombreuses à essayer de créer une réserve de freelance, qui doit être assez diversifiée pour répondre à leurs besoins mais pas trop large non plus pour permettre aux responsables de maintenir des liens avec les freelances et leur proposer suffisamment de missions au cours de l’année. Pour remédier à cette problématique, des entreprises ont adopté des stratégies pour retenir et fidéliser leurs talents. 

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Créer un sentiment d’appartenance en fédérant une communauté. 

C’est le choix qu’a fait l’entreprise californienne de design Ideo en créant Ideo+, un collectif qui regroupe des freelances créatifs qui travaillent régulièrement avec elle ; des entrepreneurs, des artistes et les alumnis de l’entreprise. L’objectif est de favoriser l’entraide entre les freelances mais aussi de proposer des formations et de participer à des événements culturels pour garder un  lien avec la culture d’entreprise. Si cela n’est pas obligatoire, cela permet aux freelances de renforcer leur sentiment d’appartenance grâce à une communauté active.

Renforcer l’intégration par la formation. 

Contractualiser avec un indépendant en l’aidant à se former est aussi un bon moyen de garder des liens solides avec lui. Par exemple, chez Manpower, les freelances indépendants faisant partie de leur communauté ont accès à des informations et des actualités métiers pour se former. Ils peuvent également se rencontrer entre eux pour partager les bonnes pratiques du métier. Les freelances sont généralement exclus du processus de formation en entreprise au motif qu’ils ne sont là que temporairement. Au-delà de la mission, s’intéresser à la carrière d’un freelance est une excellente preuve de confiance qui permet de renforcer ses liens avec les talents. 

Utiliser une plateforme de gestion des freelances

Certaines organisations comme Google, GoPro ou encore Sephora ont créé un Freelance Management System (FMS). Ces outils SaaS permettent aux grandes entreprises de gérer la relation avec les freelances de la rencontre jusqu’à la facturation et de conserver des liens une fois la mission terminée. En permettant aux entreprises de payer les freelances en temps et en heure, de les intégrer facilement et de fluidifier les échanges, les plateformes comme LittleBIG Connection contribuent à améliorer le management des freelances. Ces plateformes permettent également de garder une trace de chaque collaboration avec un consultant et de créer des catégories pour organiser l’ensemble des talents. Cela permet aux entreprises d’appréhender ainsi la relation avec leurs collaborateurs sur le long terme. 

Recruter un.e Chief Freelance Officer 

Certaines structures n’ont pas de Freelance Management System et recrutent un Chief Freelance Officer pour assurer le management des talents externes. C’est le cas de Deezer qui a un interlocuteur dédié aux freelances tech ; il coordonne le recrutement, accueille les consultants et reste à leur disposition pour faciliter leur quotidien. En fin de mission, il s’occupe d’offboarder le freelance et d’entretenir le contact en cas d’une nouvelle demande. Enfin, le Chief Freelance Officer de Deezer prend le temps d’écrire une recommandation, conscient que rien n’est plus important pour le freelance que sa réputation qu’il remet en jeu à chaque nouvelle mission.

Finalement, entre outils et bonnes pratiques, l’enjeu de la guerre des talents n’est peut-être pas tant d’attirer de nouveaux profils que d’organiser et de solliciter le réseau de talents actuels de son entreprise.