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La talent economy ou comment réinventer les relations en entreprise

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A l’heure où le monde du travail et l’économie se transforment, et se fragmentent parfois, on voit émerger la notion de « talent economy », ou économie des talents. Mais que désigne ce nouveau terme, et quelle application concrète trouve-t-on à ce concept émergent ?

La première réponse qui nous vient est que ce terme a vocation à mettre le doigt sur un changement des pratiques, une évolution vers différentes formes de travail, dont le travail indépendant.

Alors que la Cour de cassation a récemment requalifié la relation entre chauffeurs indépendants et Uber en relation de travail salarié, penchons-nous sur la signification concrète de la talent economy, et ses implications pour les travailleurs.

Qu’est-ce que la talent economy ?

La talent economy repose sur trois postulats principaux :

  • Les compétences priment sur les postes
  • Les rapports de subordination sont remplacés par des rapports de collaboration
  • Les indépendants sont chaque jour plus nombreux et doivent avoir accès à des missions qualifiées

 

Ce terme désigne ainsi un modèle de travail qui donne la priorité aux compétences des travailleurs, et donne toute son importance à la collaboration des indépendants avec les entreprises. Les modèles traditionnels du salariat et de la hiérarchie verticale, qui sont déjà en pleine mutation, sont questionnés par ce concept qui fait primer les compétences sur les postes.

Le postulat de base est de considérer un travailleur en fonction de ses compétences et projets passés, et non sur l’intitulé et la fiche de poste de son emploi. Ainsi dans une économie où de nouveaux métiers sont créés en permanence, trouver le mouton à cinq pattes ne signifie plus nécessairement embaucher en CDI des personnes correspondant à un profil-type, mais des talents qui sauront s’atteler à un projet et mettre leurs compétences à jour régulièrement pour répondre aux évolutions de leur domaine. L’objectif est que chacun ait la possibilité de se former, d’évoluer mais également d’échanger des connaissances avec ses pairs : comme l’explique l’auteure Laëtitia Vitaud dans plusieurs interviews, le rapport de subordination que l’on connaît actuellement en entreprise devrait largement se substituer à des rapports de collaboration, fondés sur des échanges d’informations et de prestations. Et c’est d’ailleurs ce format de prestations, réalisées par des travailleurs indépendants et donc externes aux organisations, qui se développe à toute allure depuis plusieurs années : les freelances sont aujourd’hui plus d’un million en France, un chiffre en croissance constante.

 

D’où vient ce changement progressif de paradigme qui a lieu ?

On peut évoquer deux raisons à cette évolution dans la façon d’envisager le monde du travail. Tout d’abord, on peut citer un besoin concret de la part des entreprises qui font face à une pénurie de talents : celui de trouver les compétences qui leur font défaut pour réaliser leurs projets en temps et en heure. Une enquête de Manpower révélait en effet en 2018 que 67% des grands groupes affirment éprouver des difficultés pour recruter des talents, tandis qu’une étude du CEB prévoit que 66% des organisations vont faire face à une pénurie de talents dans les 3 à 5 années à venir.

D’autre part, ce mouvement est en lien avec une volonté croissante, véritable lame de fond du monde du travail : celle de repenser l’organisation du travail au bénéfice des travailleurs. Cela passe notamment par la montée du statut d’indépendant, affectionné par un nombre croissant de professionnels qui souhaitent disposer de la liberté de choisir leurs missions, leurs clients et leurs horaires, et même leur lieu de travail pour ceux qui travaillent à distance.

 

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Quelle différence avec la gig economy ?

Au-delà d’une économie fondée sur les compétences, on parle parfois d’économie à la tâche : c’est ce que théorise la notion de gig economy, aussi appelée économie des petits boulots. Ce modèle offre en principe une très grande flexibilité à ses travailleurs, qui choisissent (souvent sur des plateformes en ligne) la tâche qu’ils vont effectuer, et/ou à quelle heure ils souhaitent travailler. Cela étant, une grande dépendance s’installe lorsque ces travailleurs indépendants sont tributaires de la demande ; ils sont alors contraints de travailler en heure de pointe, ou bien de respecter les souhaits de l’entreprise avec laquelle ils sont contractuellement liés.

On peut alors s’interroger sur des cas de salariat déguisé, comme la Cour de Cassation vient de l’affirmer au sujet de la relation entre Uber et ses chauffeurs. Le risque de la gig economy serait alors de tomber dans cette compartimentation du travail à l’extrême, avec la précarité induite par les micro-tâches et l’absence de couverture pour des travailleurs indépendants par le statut, mais dépendants d’une entreprise ou d’un modèle.

Le concept de talent economy, né pour désigner cette prévalence des compétences sur les fonctions hiérarchiques, englobe par définition des statuts moins stables que le CDI et pourrait donc s’en rapprocher.

Une distinction fondamentale doit ainsi être opérée : si la talent economy se focalise sur les compétences et non les postes, ce n’est pas dans une logique de disparition du CDI ou de compression des coûts. L’ambition de ce modèle est celle d’une collaboration harmonieuse entre toutes les formes de travail, salarié ou indépendant, afin de travailler en bonne intelligence avec les meilleures compétences. On parle ainsi de missions choisies par des experts qualifiés, qui ont bien la main sur la négociation de leur taux, leur mission et leurs horaires.

 

Une économie collaborative et inclusive comme conséquence

Demain dans une économie des talents généralisée, l’entreprise sera le lieu de rencontre entre les différents experts qui contribuent à réaliser ses projets, qu’ils soient internes ou externes à l’organisation. Le monde du travail évolue, et ce modèle change progressivement la donne en instaurant une collaboration plus ouverte entre les différents acteurs qui le composent. L’externalisation de certaines fonctions par les entreprises, qui n’hésitent plus à confier des pans entiers de leur activité à des prestataires, modifie de fait les rapports hiérarchiques. Les entreprises collaborent avec tous types d’experts, des firmes de conseil aux indépendants, et ouvrent donc leurs équipes à des intervenants extérieurs, qui ne sont pas subordonnés à l’organisation mais intégrés à ses projets.

L’intégration de ces travailleurs externes change donc la donne, en effaçant peu à peu le principe de hiérarchie descendante au profit d’une collaboration plus ouverte. On voit émerger un cadre dans lequel les informations circulent librement entre les différents acteurs d’un projet, où l’entreprise devient un lieu de rencontre, le point de convergence entre des personnes, des compétences.

Ce faisant, on se rapproche du modèle de l’entreprise étendue, ou de l’open company : des acteurs divers, qu’ils soient clients, fournisseurs, prestataires ou employés, échangent et travaillent ensemble pour développer l’activité de l’entreprise.

Dans cette optique, les organisations doivent ainsi se penser comme des plateformes qui permettent l’échange entre différents acteurs du monde du travail, des organisations ouvertes qui nouent des alliances et des partenariats. Ce nouveau modèle, qui inclut toutes les parties prenantes dans la vision de l’entreprise, s’accompagne de changements dans le quotidien des travailleurs, et dans la structure même des firmes. Il est nécessaire de s’adapter à ces évolutions, et de les intégrer progressivement afin que chacun puisse trouver sa place dans ces structures ouvertes ; des changements sont notamment à prévoir pour les salariés, dont les métiers évoluent rapidement, et qui auront besoin de compétences différentes pour adopter ce modèle collaboratif. La gestion de projet et les compétences relationnelles deviennent la clé pour de nombreux postes, et la formation, déjà cruciale aujourd’hui, sera la pierre angulaire de tous les métiers demain. A mesure que les transformations du monde du travail s’accélèrent, les entreprises doivent prendre les devants et donner la priorité à la formation, afin d’être capables de s’adapter et de se réinventer. A titre personnel, chaque travailleur devrait pouvoir bénéficier de cette opportunité de se former tout au long de sa carrière, et de faire évoluer son poste et ses compétences.

 

Demain, tous freelances ?

S’il est avéré que le monde du travail se transforme en profondeur, attention cependant aux conclusions hâtives : la montée du freelancing ne signifie pas que le statut d’indépendant va devenir la norme dans tous les métiers ! Si l’on constate bien des évolutions avec la talent economy, cela ne signifie pas que le salariat est voué à disparaître ou se transformer brutalement.

Premièrement, car tout le monde n’a pas vocation à devenir indépendant : l’entrepreneuriat est un choix, qui implique des avantages mais également des contraintes. Nous ne privilégions pas tous les mêmes aspects de notre travail : certains sont attachés à leur autonomie et leur liberté de décision, tandis que d’autres accordent plus d’importance à la stabilité apportée par leur contrat ou à leurs congés payés. En somme, chacun trouve des motifs de satisfaction différents dans son mode de travail, comme le résume cette infographie des Echos.

Ensuite, il faut prendre en compte le fait que de nombreux métiers ne se prêtent pas au freelancing tel qu’on le conçoit actuellement : certes, le statut d’indépendant concerne une part importante de la population active (artisans, commerçants, professions libérales…) et le statut de freelance se développe, mais le salariat reste prédominant dans la fonction publique ou de nombreux secteurs d’industrie.

Le développement du statut d’indépendant est plus rapide dans certains secteurs que d’autres, et peut parfois se retrouver face à des freins, voire même des réticences au freelancing. C’est ce que l’on a pu observer récemment avec la levée de boucliers du secteur bancaire face à la proposition d’une banque française d’expérimenter le statut d’auto-entrepreneur pour ses conseillers bancaires, un projet vu par beaucoup comme une « uberisation » du métier. Il est alors intéressant de se demander si le statut d’indépendant franchisé convient à un secteur si réglementé : un conseiller bancaire peut-il remplir sa fonction d’accompagnement s’il est payé à la commission sur les produits vendus ? Les règles du secteur doivent-elles évoluer ou au contraire maintenir le modèle actuel ?

Enfin, la conception d’un monde du travail caractérisé par le freelancing en 100% remote n’est pas probable, ni souhaitable dans les années à venir. Tout comme la disparition du salariat, la généralisation du travail à distance, même si ce modèle se développe de plus en plus, n’aura pas lieu : tout simplement car de nombreux métiers s’exercent sur site et ne sont pas, ou pas encore, compatibles avec le travail à distance. D’autre part, le développement du télétravail ne rime pas nécessairement avec solitude : que l’on regarde le modèle des entreprises à distance ou la collaboration avec des freelances en remote, l’entreprise reste un espace de rencontres, où l’on peut se retrouver et collaborer, en physique ou via des outils de communication. Du côté des freelances, de nombreux collectifs émergent également, proposant une autre forme d’organisation et de regroupement.

 

Réinventer les relations en entreprise pour donner sa place à chacun

Finalement, l’idée principale portée par la talent economy consiste à trouver le bon équilibre entre des modes de travail différents, par le statut, le lieu de travail, les méthodes de management ou encore les outils de collaboration. La clé pourrait se trouver dans une transition vers les équipes étendues, où chacun, salarié, indépendant, fournisseur ou partenaire, trouve sa place et apporte sa valeur à des projets communs. Dans cette optique, la transition vers la talent economy doit se faire avec une vision durable et inclusive, où l’entreprise joue le rôle de plateforme et bascule vers une organisation collaborative, attentive à la place de chacun. Jusqu’à présent, les révolutions du monde du travail se sont principalement faites du point de vue des entreprises, avec une exécution verticale ; mais ce sont bien les travailleurs qui vivent les effets de ces révolutions, et qui doivent aujourd’hui être placés au cœur des considérations sur le futur du travail.

 

 
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