Lors du salon Marketplace Connect, Charles Nouet, Business Unit Leader Retail & Luxe chez LittleBig Connection, a pris la parole devant un parterre de professionnels des marketplaces pour poser une question qui dérange : et si le débat sur la pénurie de talents s’était construit sur le mauvais diagnostic?
Un marché qui s’est transformé, des modèles d’accès qui n’ont pas suivi
Le marché des compétences n’a jamais été aussi vaste. En France, on compte aujourd’hui plus d’un million de freelances et près de 15 000 sociétés de conseil, soit presque autant que de pharmacies sur le territoire. Ces deux chiffres ont doublé en dix ans et le mouvement est loin d'être terminé. Selon Mordor Intelligence, le marché mondial des plateformes freelance atteindra 21,97 milliards de dollars d'ici 2031 (contre 8,9 milliards aujourd'hui), soit une croissance annuelle de +16 %.
Pourtant, les modèles par lesquels les organisations accèdent à cette offre n’ont pas évolué à la même vitesse. La plupart des grandes entreprises fonctionnent encore avec un panel restreint de fournisseurs référencés, constitué au fil du temps, difficilement remis en cause. Ouvrir ce panel à l’ensemble du marché représente un coût organisationnel que peu d’organisations sont prêtes à absorber. Résultat : les grandes organisations n’accèdent en réalité qu’à moins de 1 % des compétences disponibles sur le marché.
Ce chiffre mérite d’être lu attentivement. Il ne décrit pas un problème de compétences, mais plutôt de structure.
On parle beaucoup de pénurie de talents. On parle très peu de pénurie d’accès aux talents. Les compétences existent. Elles sont là, partout. Le vrai sujet, ce n’est pas l’offre. C’est l’infrastructure qui permet d’y accéder.
Reposer le diagnostic : ce n’est pas l’offre qui manque
Le narratif dominant autour de la pénurie de talents est réel dans ses effets : des postes qui ne se pourvoient pas, des projets qui prennent du retard, des organisations qui peinent à accéder aux profils dont elles ont besoin. Mais ce constat masque une distinction essentielle.
Ce qui fait défaut, dans la grande majorité des cas, n’est pas l’expertise elle-même. C’est l’infrastructure qui permettrait d’y accéder rapidement, en confiance et à grande échelle. Les talents existent. Ils sont disponibles, nombreux et de plus en plus spécialisés. Ce qui manque, c’est le mécanisme qui rend cette disponibilité réellement accessible aux organisations.
Dans les secteurs retail et luxe notamment, où les cycles de transformation s’accélèrent et où les besoins métiers s’expriment souvent en jours plutôt qu’en semaines, cette inadéquation prend une forme très concrète. Un projet de rebranding qui nécessite des profils spécialisés rapidement se retrouve régulièrement bloqué non par l’absence de ces profils sur le marché, mais par l’impossibilité de les contractualiser dans les délais à travers des panels figés. Quand un prestataire parfaitement adapté n’est pas référencé, le processus d’intégration dans le panel peut s’étendre sur plusieurs semaines. Le talent existe. C’est l’accès qui fait défaut.
Cette distinction change radicalement la nature du problème à résoudre. Chercher à former davantage, à retenir mieux ou à recruter plus vite n’a de sens que si le canal d’accès au marché est lui-même adapté. Sans infrastructure de marché efficiente, l’abondance de l’offre ne se traduit pas en performance organisationnelle.
Quand un marché change d’échelle, une nouvelle forme d’organisation devient nécessaire
Il existe un schéma récurrent dans l’histoire des marchés : lorsqu’une offre devient trop vaste, trop fragmentée et trop rapide pour être gérée par les modèles existants, une nouvelle forme d’organisation émerge pour en structurer l’accès. C'est ce qui s'est produit dans le voyage avec Booking.com, qui centralise aujourd'hui plus de 28 millions d'hébergements à travers le monde, dans l'immobilier locatif avec Airbnb, passé de trois matelas gonflables à San Francisco en 2008 à plus de 8 millions de logements dans 220 pays, et dans la vente entre particuliers avec LeBonCoin, devenu le premier site de petites annonces en France avec plus de 30 millions de visiteurs mensuels. Dans chaque cas, une marketplace a mis de l'ordre dans un marché que personne ne pouvait coordonner autrement.
Le marché des compétences suit la même trajectoire. À mesure que le volume d’acteurs disponibles croît et que la nature des expertises se fragmente, les modèles d’accès traditionnels atteignent leurs limites structurelles. Une marketplace de compétences n’est pas un outil de mise en relation supplémentaire. C’est une infrastructure de marché : elle structure l’offre, crée les conditions de la confiance, sécurise les échanges et rend pilotable un volume de relations que nulle organisation ne pourrait gérer manuellement.
Ce que cette infrastructure change concrètement dans l’organisation
Ce que LittleBig Connection change concrètement, c'est la manière dont les organisations résolvent deux types de problèmes très différents : absorber une charge sans alourdir la structure, ou contractualiser un partenaire déjà identifié que leur process interne ne peut pas activer.
Céline est responsable marketplace chez Cdiscount. Un rebranding majeur s'annonce, avec une hausse d'activité importante mais limitée dans le temps. Elle a besoin de trois profils freelances pour dix-huit mois. Recruter en CDI ne correspond pas à ce type de besoin ponctuel. Mobiliser les équipes internes non plus : son objectif est précis, absorber la charge sans complexifier l'organisation. Elle contacte LittleBig Connection, décrit le contexte, les profils recherchés et le budget associé. En quarante-huit heures, une shortlist de profils qualifiés lui est transmise. Une fois les profils validés, la contractualisation est finalisée en vingt-quatre heures. L'organisation a absorbé le pic d'activité sans créer de ligne budgétaire permanente.
Céline est responsable marketplace chez Cdiscount. Un rebranding majeur s'annonce, avec une hausse d'activité importante mais limitée dans le temps. Elle a besoin de trois profils freelances pour dix-huit mois. Recruter en CDI ne correspond pas à ce type de besoin ponctuel. Mobiliser les équipes internes non plus : son objectif est précis, absorber la charge sans complexifier l'organisation. Elle contacte LittleBig Connection, décrit le contexte, les profils recherchés et le budget associé. En quarante-huit heures, une shortlist de profils qualifiés lui est transmise, puisée dans une communauté de 500 000 experts répartis dans 50 pays. Une fois les profils validés, la contractualisation est finalisée en vingt-quatre heures. L'organisation a absorbé le pic d'activité sans créer de ligne budgétaire permanente.
Le cas de Laurent, responsable e-commerce chez Decathlon, part d'un point de départ opposé. Il n'est pas en recherche de profil : il a déjà trouvé l'agence qu'il lui faut, une petite structure basée à Lille, parfaitement adaptée à son projet. Le problème est ailleurs. Cette agence n'est pas référencée dans le panel fournisseurs Decathlon. Sans référencement, pas de contractualisation possible à l'échelle du groupe. LittleBig Connection intervient comme intermédiaire contractuel : un contrat cadre avec Decathlon, un contrat direct avec l'agence, une contractualisation finalisée en vingt-quatre heures. Laurent travaille avec le prestataire qu'il a choisi, dans le respect total des process achats du groupe.
Le cas de Laurent, responsable e-commerce chez Decathlon, part d'un point de départ opposé. Il n'est pas en recherche de profil : il a déjà trouvé l'agence qu'il lui faut, une petite structure basée à Lille, parfaitement adaptée à son projet. Le problème est ailleurs. Cette agence n'est pas référencée dans le panel fournisseurs Decathlon. Sans référencement, pas de contractualisation possible à l'échelle du groupe. LittleBig Connection intervient comme intermédiaire contractuel : un contrat cadre avec Decathlon, un contrat direct avec l'agence, une contractualisation finalisée en vingt-quatre heures, sécurisée by design, sans friction supplémentaire pour les équipes achats. Laurent travaille avec le prestataire qu'il a choisi, dans le respect total des process du groupe. Et le même dispositif fonctionne à l'identique sur les autres marchés où Decathlon opère.
Ces deux situations n'ont pas le même point de départ, mais elles partagent la même contrainte : sans infrastructure adaptée, l'une aurait attendu des semaines, l'autre n'aurait tout simplement pas abouti.
La vraie question n’est plus : ‘Est-ce que je vais travailler avec des experts externes ?’ La vraie question aujourd’hui, c’est : comment je les trouve vite, partout, en sécurité, et comment je garde le contrôle quand je passe à l’échelle.
Le sujet n’est plus l’accès à un talent ; c’est la capacité à gouverner un marché de compétences.
Une communauté de 500 000 experts dans 50 pays, une contractualisation sécurisée by design, un accompagnement stratégique sur le pilotage des panels : ce que LittleBig Connection construit, c’est précisément cette infrastructure, pensée pour les organisations qui doivent passer à l’échelle sans sacrifier la maîtrise.
Le sujet n'est plus l'accès à un talent. C'est la capacité à gouverner un marché de compétences.
Les organisations qui le comprennent en premier ne se demandent plus comment trouver les bons profils. Elles se demandent comment construire l'infrastructure qui rend cette capacité permanente, reproductible et pilotable à l'échelle.
C'est une transformation de posture autant que d'outil. Et comme toutes les transformations structurelles, elle commence par un diagnostic juste : ce n'est pas le marché des compétences qui est en pénurie. C'est notre capacité à y accéder.
