En France, on compte aujourd’hui plus d’un million de freelances, un chiffre qui a doublé en seulement deux ans. En parallèle, environ 15 000 sociétés de conseil opèrent sur le territoire, proposant des expertises de plus en plus fines et spécialisées.
Cette complexité croissante révèle une tension structurelle. D’un côté, les entreprises ont besoin d’agilité, de réactivité et de diversité dans leurs sources de talents. De l’autre, elles doivent maintenir le contrôle, garantir la conformité et éviter la dispersion des dépenses. Comment, dès lors, concilier ces deux exigences ?
C’est précisément la promesse du Total Talent Management (TTM). Cette approche vise à unifier, au sein d’une même stratégie, la gestion de l’ensemble des talents d’une entreprise, qu’ils soient internes ou externes. Plus qu’un modèle RH, le TTM est une philosophie de gestion des compétences : il place la valeur ajoutée du talent au cœur de la stratégie, quelle que soit sa forme d’emploi.
Comprendre le Total Talent Management
Le Total Talent Management repose sur une idée simple mais structurante : considérer tous les talents d’une organisation, à savoir salariés, intérimaires, freelances, consultants, sociétés de conseil… comme faisant partie du même capital humain. Il ne s’agit plus d’opposer les mondes RH et Achats, mais de les relier dans un pilotage global.
Historiquement, les Ressources Humaines ont géré la carrière, la mobilité et le développement des collaborateurs internes, tandis que les Directions Achats administraient les prestataires externes, se concentrant sur la contractualisation, la mise en concurrence et la conformité. Ces deux univers ont longtemps cohabité sans réellement interagir. Résultat : des redondances, des circuits longs, et surtout une vision partielle du capital compétences de l’entreprise.
Le Total Talent Management vient précisément combler ce fossé. Il propose de repenser la gestion des talents comme un tout, de la demande initiale à la mesure de la performance, avec des indicateurs communs et une vision consolidée. Dans un environnement où les projets se succèdent à un rythme soutenu, cette intégration devient non seulement utile, mais indispensable.
Pourquoi le TTM s’impose aujourd’hui
Le succès du TTM s’explique par une conjonction de facteurs économiques, technologiques et organisationnels.
D’abord, la rareté des compétences est devenue un enjeu majeur. Selon plusieurs études, près de huit entreprises sur dix déclarent ne pas trouver les profils dont elles ont besoin.
L’émergence du travail indépendant, la montée des micro-entreprises et la fragmentation du marché du conseil accentuent ce phénomène. Pour rester compétitives, les entreprises doivent apprendre à naviguer dans un écosystème de compétences beaucoup plus vaste et fluide.
Ensuite, la recherche d’agilité s’impose comme une condition de survie. Les cycles de projet se raccourcissent, la transformation digitale s’accélère et les attentes des métiers évoluent. Les entreprises doivent être capables de mobiliser les bonnes expertises en quelques jours, sans dépendre d’un processus de recrutement lourd.
Enfin, la pression budgétaire pousse les Directions Achats à rationaliser leurs panels fournisseurs tout en préservant l’accès à la compétence.
Les directions Achats attendent aujourd’hui des plateformes qu’elles les aident à rationaliser les coûts tout en leur permettant de contrôler l’accès au marché.
Cette phrase, issue de la matinale organisée par Décisions Achats, illustre la nouvelle équation : concilier maîtrise et ouverture, rigueur et flexibilité.
Les limites des modèles traditionnels
Les modèles de gestion des talents hérités du passé reposent souvent sur des panels de fournisseurs figés et sur une segmentation rigide des rôles entre RH, Achats et Opérationnels. Ce fonctionnement en silos montre aujourd’hui ses limites.
Des panels trop fermés créent de la rigidité et de la frustration. Les opérationnels n’ont pas toujours accès aux prestataires les plus adaptés à leurs besoins. Les fournisseurs, eux, subissent une pression croissante pour couvrir l’ensemble des expertises, au risque de recourir à la sous-traitance en cascade. À l’inverse, des panels trop ouverts provoquent une inflation des coûts, une perte de contrôle et une surcharge administrative.
Le bon équilibre se trouve entre ces deux extrêmes : conserver un cœur de partenaires stratégiques, stables et maîtrisés, tout en s’ouvrant à des expertises ponctuelles via des plateformes intelligentes.
Mettre en œuvre une stratégie de Total Talent Management
Mettre en place un modèle TTM suppose une transformation profonde de la manière dont une entreprise pilote ses talents.
Il s’agit d’abord de construire une gouvernance commune entre les fonctions RH, Achats et Opérationnelles. Cette gouvernance définit les priorités, les critères de sélection, les indicateurs de performance et les règles de collaboration. Elle crée un langage commun entre des acteurs qui, jusqu’alors, évoluaient dans des univers parallèles.
La deuxième étape consiste à centraliser la donnée. Le TTM ne peut fonctionner sans une vision unifiée des compétences, des missions et des coûts. Cela implique de créer un référentiel partagé, où figurent aussi bien les talents internes que les prestataires externes. L’entreprise doit savoir à tout moment quelles compétences elle possède, lesquelles elle loue, et lesquelles elle doit acquérir.
Enfin, la technologie devient le moteur opérationnel du TTM. Les plateformes modernes jouent ici un rôle clé. Elles permettent de connecter les différents écosystèmes de talents, de suivre la conformité et de piloter la performance. Le TTM n’est pas qu’une méthode : c’est un système vivant, appuyé sur des outils capables d’intégrer sourcing, contractualisation, reporting et pilotage stratégique dans un même environnement.
Les bénéfices du TTM pour les Directions Achats et les Opérationnels
Pour les Directions Achats, le TTM est un levier de transformation majeur. Il leur permet de passer d’une logique de contrôle des coûts à une logique de création de valeur. En adoptant une approche unifiée, elles gagnent en visibilité, réduisent les dépenses liées à la sous-traitance et améliorent la qualité des prestataires. La donnée devient un outil d’aide à la décision, et non un simple indicateur rétrospectif.
Pour les Opérationnels, le TTM change radicalement la donne. Ils accèdent plus rapidement aux compétences nécessaires, tout en travaillant avec des partenaires qui comprennent mieux leurs enjeux. Le sourcing devient plus rapide, les process plus fluides, et la collaboration plus efficace. Les projets avancent plus vite, avec une meilleure qualité d’exécution et une plus grande satisfaction des équipes.
Le rôle clé des plateformes dans la réussite du TTM
Dans cette transformation, les plateformes jouent un rôle central. Elles ne se contentent plus de mettre en relation des entreprises et des prestataires. Elles deviennent de véritables partenaires stratégiques, capables de combiner technologie, expertise et accompagnement.
C’est précisément la position de LittleBig Connection, qui propose un modèle hybride combinant deux offres complémentaires : une marketplace dédiée au sourcing de talents externes, et une solution de portage commercial et de gestion contractuelle. Ensemble, elles permettent aux entreprises de concilier performance économique et agilité opérationnelle.
Ce modèle illustre parfaitement le rôle des plateformes dans le TTM : elles ne remplacent pas les partenaires existants, elles les complètent intelligemment.
Vers un nouveau standard de la gestion des talents
Le Total Talent Management s’impose aujourd’hui comme un nouveau standard pour les organisations qui cherchent à concilier performance, agilité et maîtrise. En unifiant les processus et en s’appuyant sur la donnée, il transforme la manière dont les entreprises planifient, mobilisent et valorisent leurs talents.
Ce modèle ne se résume pas à une innovation technologique. C’est une transformation culturelle, où les RH et les Achats apprennent à parler le même langage et à poursuivre un objectif commun : faire du capital humain, sous toutes ses formes, un levier de compétitivité.
Avec des partenaires comme LittleBig Connection, les grandes entreprises disposent désormais d’un cadre clair, agile et sécurisé pour concrétiser cette vision. Car dans un monde où la rareté des compétences redéfinit les règles du jeu, la performance d’une organisation ne dépend plus seulement de qui elle emploie, mais de qui elle sait mobiliser.
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